2025년 통상임금 지침 완벽 정리 - 근로자와 기업 모두를 위한 핵심 가이드

2025년 개정된 통상임금 지침을 통해 바뀐 기준, 적용 사례, 기업과 근로자에게 미치는 영향을 알기 쉽게 설명합니다. 반드시 확인하세요.

안녕하세요. 오늘은 근로자와 기업 모두에게 매우 중요한 주제인 통상임금에 대해 깊이 있게 다뤄보고자 합니다.

특히 2025년 2월 6일 개정된 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’은 기존의 통상임금 개념에서 중요한 변화를 가져왔기 때문에, 근로계약이나 임금설계에 직접적으로 영향을 미칠 수밖에 없습니다.

지금부터 통상임금이란 무엇인지, 이번 개정으로 어떤 부분이 달라졌는지, 실무에서 어떤 항목들이 통상임금에 포함되는지를 중심으로 정리해드리겠습니다.

✅ 통상임금이란?
우선 통상임금은 근로자에게 지급되는 임금 중, 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 약정된 금품을 의미합니다.

과거에는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 통상임금으로 인정되었지만, 2024년 12월 대법원 판결을 기점으로 ‘고정성’ 요건이 제외되었습니다.

이제는 ‘정기성’과 ‘일률성’만 만족하면 통상임금에 포함될 수 있게 된 것입니다. 이 변화는 근로자의 임금권 보장 측면에서는 긍정적인 진전이며, 기업 입장에서는 급여 설계에 있어 더 세심한 주의가 필요해졌습니다.

✅ 개정 지침의 배경은 무엇인가요?
이번 지침의 개정은 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결을 반영한 것입니다. 당시 대법원은 기존의 통상임금 개념에서 ‘고정성’을 제외하는 중요한 결정을 내렸습니다.

그 이유는 고정성 요건이 통상임금의 범위를 지나치게 축소시키고 있다는 법리적 비판이 많았기 때문입니다. 특히 재직조건, 일정 근무일수 조건 등이 붙은 상여금이 통상임금에서 배제되는 일이 잦았고, 이로 인해 근로자 권리가 침해된다는 문제 제기가 이어졌습니다.

이에 따라 고용노동부는 보다 실질적인 근로 대가 판단 기준을 마련하고자 이번 개정 지침을 발표하게 되었습니다.

✅ 통상임금 포함 여부 판단 기준
이번 지침은 다음과 같은 세 가지 기준으로 통상임금 여부를 판단합니다.

판단 기준 / 설명
- 소정근로 대가성 : 정해진 근무 시간 내 제공된 노동에 대한 대가인지
- 정기성 : 일정 주기로 계속 지급되는지 (월별, 분기별 등)
- 일률성 : 특정 기준을 충족한 모든 근로자에게 동일하게 지급되는지
이 중 ‘고정성’은 삭제되었기 때문에, 지급 시기나 근무일수 조건 등으로 인해 유동성이 있는 금품도 통상임금으로 인정될 수 있습니다.

✅ 통상임금에 포함되는 항목과 제외되는 항목
이번 개정 지침에서는 다양한 실제 사례를 기준으로 통상임금 포함 여부를 안내하고 있습니다.

포함되는 항목 (예시)
- 재직 조건이 붙은 정기상여금
- 명절귀향비, 휴가비 등 정기 지급되는 복리후생비
- 근속수당, 기술수당 등 근속연수나 자격에 따라 지급되는 수당
- 최소 보장된 성과급의 고정 지급분

제외되는 항목 (예시)
- 매월 지급되지 않거나, 지급 여부가 불확실한 성과급
- 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당
- 무사고 수당, 특정 조건 충족 시에만 지급되는 금품
- 회사 이익률이나 부서 성과에 따라 달라지는 인센티브

✅ 출산휴가, 연장근로 수당 등 실무 적용 사례
통상임금은 아래와 같은 다양한 급여 항목 산정의 기준 금액이 됩니다.

수당/급여 항목 / 적용 법령
해고예고수당 / 근로기준법 제26조
연장·야간·휴일근로수당 / 근로기준법 제56조
연차유급휴가수당 / 근로기준법 제60조
육아휴직급여 / 고용보험법 제70조
출산전후휴가급여 / 고용보험법 제76조
특히 출산휴가급여의 경우, 출산휴가 개시일 기준의 통상임금으로 계산하므로, 휴가 직전에 급여 조건이 변경되었을 경우 반드시 체크하셔야 합니다.

✅ 기업에 미치는 영향과 대응 전략
이번 통상임금 개정 지침은 기업에 상당한 인건비 부담 증가를 예고합니다.

특히 중소기업의 경우, 상여금이나 복지수당의 통상임금 포함으로 인해 연장근로수당, 연차수당 등이 추가로 상승하게 되며, 그에 따른 경영 압박도 커질 수밖에 없습니다.

고용부는 이를 감안하여 ‘일터혁신 상생컨설팅’ 제도를 통해 기업들이 임금체계를 단순화하고, 통상임금 확대에 대응할 수 있도록 지원하고 있습니다.

✅ 많은 기업들이 ‘임금 항목 단순화’, ‘기본급 중심 설계’, ‘직무·성과 중심 임금체계’로의 전환을 검토 중입니다.

✅ 노사 협력과 단체협약의 중요성
이번 지침에서는 단체협약 및 취업규칙 개정 시, 근로자에게 불리한 변경은 법적 효력을 인정받지 못할 수 있음을 명시하고 있습니다.

즉, 통상임금을 줄이기 위해 지급 조건을 일방적으로 바꾸는 행위는 엄정 지도 대상이 되며, 반드시 노사 합의와 절차 준수가 필요합니다.

고용부는 “노사가 소모적인 분쟁보다는 상생할 수 있는 임금체계를 협의하길 바란다”는 메시지를 강조하고 있습니다.

250206_통상임금노사지도지침(개정)_ver16.1-1.pdf

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✅ 마무리하며
2025년 개정된 통상임금 지침은 단순히 판례를 반영한 행정 지침이 아닙니다.
이는 근로자의 임금 권리 보장과 기업의 임금 구조 개선 방향성을 제시하는 미래지향적 지침입니다.

✔️ 근로자는 스스로의 권리를 확인하고
✔️ 기업은 사전 준비와 임금체계 정비를 통해 혼란을 줄여야 하며
✔️ 정부는 협력적 노사관계 형성을 적극 지원할 것입니다.

통상임금에 대한 정확한 이해가 필요한 지금, 이번 지침은 그야말로 근로 환경의 기준점이라 할 수 있겠습니다.